部下が相談をしたくなるリーダーとは？大切にしたい6つのこと

普段から話しかけやすい雰囲気を作る。

部下から勤務の体制について、または利用者さんへの対応についてなど、相談を求められる時があります。部下が相談しやすい雰囲気づくりはとても大切なことですが、非常に意識をしないと難しい部分です。忙しそうな様子を見ると、部下も聴いてほしい話があっても、そのタイミングを逃してしまいます。私用の相談であったら険しい表情をしている人には話しかけにくいものです。出来る限り余裕があるように見せることが必要です。

・普段から「忙しい！」と口癖の人　

→　忙しい時でも「忙しい」と言わない。

・業務に追われて、つい駆け足で行動してしまっている人　

→　普段からゆっくりと歩いて行動する。

・デスクワークをしている時に話しかけられ、相手の方を見ないで返事をする。

→手を止め、その人の方に体を向け、「はい、どうしたの？」と丁寧に返事をする。

・その場で話を聴けない時、「また今度で良い？」とあいまいな返事をする

→「あと～分後に話をしましょうか」「今は時間がないので、～時間後でいい？」と話を聞く時間を確実に設定する。

　まずは相手の話す言葉を全て聞きとる

部下の話を聞く時には途中で質問をしたり、遮らない。

「それはこういうこと？」

「あぁ、わかったわかった、それね」

「つまりはこう言いたいの？」

相手の相談内容が話を聞いてほしいだけの時。問題に対して解決を求めている時と様々です。まずは最後まで話を丁寧に傾聴することが大切になります。合間に質問を繰り返したり、遮ってしまうと、責められている気持ちになったり、次から話をするのが嫌になってしまいます。

部下が伝えたいこと、意見などを最初は必ず受け入れる

相談の内容は様々ですが、まずは最初に話を聞いて「なるほど」とその気持ちを受け入れることが必要です。もし、内容として明らかに部下が間違っている時、間違った認識をしている時でも「それはね！」と指摘をすることから始めるのではなく、まずは相手の気持ちを受け入れ、話を理解したという姿勢を作り、相手に示すことがスタート地点になります。

相談の内容を見極める

話を聞いたうえで、すぐに解決が必要なことなのか、感情的になって話を聞いてほしいだけのものなのかを判断する必要があります。解決を求めていない時、話を聞いてほしいだけの時に「その場合はこうした方が良いよ」と安易にアドバイスをすると、逆に自分の話を分かってもらえていない。と感じてしまう可能性もあります。何か解決をしたいのか、どうかをたずねてみることも必要です。大切なのは、本人がどう思っているか、どうしたいと考えているのかを理解しようとこちらが努力をする、努力をしているという姿勢を理解してもらうことです。

安易に自分の体験談を語らない

現場のリーダーは経験が豊富ですし、部下が抱える悩みも過去に経験済みのケースもあります。しかし、「数年前は～だった」、「自分の現場での経験は～だったから、～した方が良い」と自分の経験則から解決策を求めない。

経験からくるアドバイスも大切です。自分の経験談も踏まえ、今の部下であればどうのような解決方法があるかを一緒に考える。新たな答えを出すというスタンスが大切です。

その後の経過を確認する。

話を聞いてほしかっただけの時、お互いに解決策を考えた時、すぐに緊急的な対応をした時、すべての場合において、その後の経過を確認することが大切です。

新たに話を聞く場面を設定する、新たな解決策を一緒に考えるなど、部下からの相談内容について、それが解決をしたのか、継続をしているのかを把握することで信頼を得ることができます。

まとめ

　すでに管理職の経験が豊富な方には当然の内容なのかもしれません。しかし、現在の中間管理職はプレイングマネージャーの役割を担うことが多く、現場の支援をする傍ら管理業務を行うのも珍しくありません。その負担は大きいものの、信頼できる上司の存在は現場の職員にとっては心強いです。これから管理職になる方には参考にしていただきたいです。